Licenciement pour motif personnel : comprendre les enjeux et les procédures

Le licenciement pour motif personnel est une situation complexe qui nécessite de maîtriser les enjeux juridiques et pratiques pour l’employeur comme pour le salarié. Cet article se propose d’aborder les différentes étapes d’une telle procédure, ainsi que ses conséquences sur les droits des parties concernées.

1. Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, fondée sur un motif propre au salarié. Ce motif peut être lié à la personne du salarié (faute, insuffisance professionnelle), ou bien à son comportement (absentéisme, insubordination). Ainsi, il se distingue du licenciement pour motif économique, qui repose sur des raisons extérieures au salarié (difficultés économiques de l’entreprise, restructurations).

2. Les différentes catégories de motifs personnels

Les motifs personnels peuvent être regroupés en trois grandes catégories :

  • Faute : il s’agit d’un manquement du salarié à ses obligations professionnelles. La faute peut être simple (erreurs répétées, négligences), grave (refus d’exécution d’une tâche, vol) ou lourde (intention de nuire à l’entreprise).
  • Incapacité professionnelle : le salarié n’est pas en mesure de remplir les fonctions pour lesquelles il a été engagé, en raison d’une insuffisance de compétences ou d’une inaptitude physique.
  • Problèmes d’adaptation : le salarié ne parvient pas à s’intégrer dans l’entreprise ou à adopter un comportement adéquat (conflits avec les collègues, attitude inappropriée).
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3. La procédure de licenciement pour motif personnel

La procédure de licenciement pour motif personnel doit respecter des étapes précises, sous peine de nullité :

  1. Convocation à un entretien préalable : l’employeur doit informer le salarié, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, qu’il envisage de le licencier et qu’un entretien préalable est organisé. Ce courrier doit préciser la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix.
  2. Entretien préalable : lors de cet entretien, l’employeur expose les motifs du licenciement envisagé et recueille les explications du salarié. Aucune décision ne peut être prise avant cet entretien.
  3. Notification du licenciement : si, après l’entretien préalable, l’employeur maintient sa décision de licencier, il doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit préciser les motifs du licenciement et respecter un délai minimum après l’entretien préalable (deux jours ouvrables pour une faute grave, cinq jours ouvrables pour les autres cas).

4. Les droits et obligations des parties

Lors d’un licenciement pour motif personnel, le salarié bénéficie de droits spécifiques :

  • Indemnité de licenciement : en cas de licenciement pour motif personnel autre que faute grave ou lourde, le salarié a droit à une indemnité de licenciement dont le montant est fixé par la loi ou la convention collective.
  • Préavis : sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié doit exécuter un préavis dont la durée est fixée par la loi ou la convention collective. Durant ce préavis, il peut être dispensé d’exécuter son travail tout en percevant son salaire.
  • Reclassement : avant d’envisager un licenciement pour inaptitude physique, l’employeur doit rechercher un poste adapté au salarié dans l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient.
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En contrepartie, le salarié doit respecter certaines obligations :

  • Loyauté : il doit agir avec loyauté vis-à-vis de son employeur jusqu’à la fin du préavis, notamment en ne divulguant pas d’informations confidentielles.
  • Exécution du préavis : sauf dispense de l’employeur, il doit continuer à exécuter son travail pendant le préavis.

5. Les recours en cas de contestation

Le salarié peut contester la régularité de la procédure ou le bien-fondé du licenciement devant le conseil de prud’hommes. Si ce dernier estime que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il peut condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié. Le délai pour saisir le conseil de prud’hommes est de 12 mois à compter de la notification du licenciement.